Obbligo di indicare lo stipendio negli annunci: la direttiva Ue entra nei fatti, l’Italia già pronta

La direttiva europea 970 del maggio 2023 impone che qualunque offerta di lavoro mostri in chiaro la retribuzione prima della fase di colloquio: gli Stati membri devono recepirla entro il 30 giugno prossimo. In Italia, dove il Consiglio dei ministri ha approvato un decreto legislativo il 30 aprile, il provvedimento è già stato portato avanti e il Paese figura, insieme alla Slovacchia, tra i primi ad aver completato l'iter di recepimento.

Cosa cambia subito

Secondo la nuova normativa, i datori di lavoro dovranno indicare nei annunci il livello retributivo iniziale o una forchetta (minimo-massimo) prima del colloquio. Viene inoltre introdotto il divieto di chiedere al candidato quanto guadagnava nella posizione precedente, e l'obbligo per le aziende di chiarire i criteri adottati per la progressione retributiva, fatta eccezione per motivi personali, temporanei o discrezionali. In Italia permane un'esenzione relativa ai superminimi, la quota aggiuntiva riconosciuta al singolo dipendente oltre il tabellare del CCNL per meriti o responsabilità.

I numeri e il confronto europeo

I dati citati da Indeed hiring lab mostrano che in Italia circa 36% delle aziende riporta la retribuzione nell'annuncio, un aumento rispetto al 20% di inizio 2025. La diffusione varia sensibilmente tra Paesi: la Germania è al 12%, la Spagna al 17%, mentre Irlanda, Francia e Paesi Bassi registrano percentuali tra il 39% e il 48%. Fuori dall'Unione, il Regno Unito è più avanzato: il 56% delle aziende pubblica la retribuzione e il 32% degli annunci indica la cifra esatta prevista.

Sulla precisione della comunicazione, solo il 10% delle aziende italiane riporta una cifra esatta nell'annuncio, contro il 24% di Francia e Spagna, e l'8% dei Paesi Bassi. Ciò evidenzia una tendenza diffusa a preferire forbici indicative piuttosto che importi precisi.

Questioni aperte e possibili effetti

L'obbligo di trasparenza punta in primo luogo a ridurre il gender pay gap e a rafforzare la parità di retribuzione per lavoro di pari valore, mettendo il candidato in condizione di valutare le offerte in modo più trasparente. Per le aziende significa rivedere le prassi di selezione e di comunicazione esterna, nonché rendere più espliciti i criteri che giustificano aumenti o promozioni.

Rimangono però questioni pratiche: il livello di dettaglio richiesto, le modalità di controllo e le eventuali sanzioni saranno definite nelle norme attuative nazionali; inoltre la presenza dell'esenzione sui superminimi potrebbe lasciare margini di opacità retributiva per posizioni strategiche. È plausibile che molte imprese riescano a rispettare la lettera della direttiva dilatando le forbici salariali, pratica che rischia di ridurre l'effetto informativo per i candidati.

La scadenza per il recepimento impone ora ai Parlamenti degli altri Stati membri di accelerare l'iter e alle piattaforme di annunci e ai servizi di HR di adeguare i formati. Nei prossimi mesi sarà decisivo monitorare l'applicazione pratica della norma e l'effetto sui livelli retributivi e sulle dinamiche di negoziazione tra lavoratori e datori di lavoro.